„Burn-out“ ist ein ziemlich deutsches Phänomen. Also zumindest den Begriff kennt man außerhalb des deutschsprachigen Raum kaum. Seit gut zwei Jahren hat man das Gefühl, Burn-out ist in aller Munde und – leider – absolut auf dem Vormarsch. Rund 9 Millionen Menschen in Deutschland leiden, laut einer Studie der Berufskrankenkassen, an der Krankheit.
Die bekanntesten Modelle gehen davon aus, dass ein Burn-out dann wahrscheinlich(er) wird, wenn wir die Balance zwischen den Anforderungen des Berufslebens auf der einen Seite und den Energie-Quellen, wie z. B. Wertschätzung, Erfolgserlebnisse, Gestaltungsspielraum, auf der anderen Seite verlieren. Ein bekanntes Erklärungsmodell ist das sogenannte ERI-Modell. Das steht für „Efford-Reward-Imbalance“, das genau dieses geschilderte Ungleichgewicht ausdrückt. Auch und gerade Berufseinsteiger und junge Führungskräfte sind immer häufiger von einem Burn-out bedroht oder leiden am Burn-out Syndrom.
Warum? Gerade junge Menschen müssten doch noch voller Energie sein und auch längere, stressige Phasen im Job ganz einfach wegstecken können. Eben nicht. Denn es geht ja nicht nur um die Energie auf der individuellen Seite, sondern ganz wesentlich auch um die Energie, die man „zurückbekommt“. Und wenn gerade junge Menschen am Anfang einer Karriere nur powern, powern, powern, also ständig 200% geben, ohne dass ausreichend Feedbacks, Wertschätzungen, Lob und Anerkennung seitens des Arbeitgebers gegeben und gezeigt werden, dann kann es schnell zum Gefühl des „Ausgebranntsein“ kommen. Daher sind gerade Unternehmen mit vielen jungen Mitarbeitern und Jobstartern gefragt, Feedback-Prozesse zu integrieren, Mentoren- oder Coaching-Programme anzubieten und vor allem – so banal wie es klingt – persönliche Wertschätzungen und Anerkennungen nicht nur einmal im Jahr, nämlich im Jahresendgespräch, zu zeigen.
